Combien de fois l’employeur peut refuser une rupture conventionnelle ?

D’après le Code du Travail, la rupture conventionnelle est une solution de séparation de commun accord entre une entreprise et un salarié. Cependant, elle peut faire l’objet d’un refus de la part de l’une ou l’autre des parties. Combien de fois un employeur y a-t-il droit si l’opposition à la rupture vient de lui ? Quelles sont les conditions de mise en œuvre du dispositif et quel recours pour l’obtenir en cas de refus obstiné ?

La rupture conventionnelle : l’employeur peut-il s’y opposer plusieurs fois ?

N’impliquant ni licenciement, ni démission, la rupture conventionnelle est considérée comme une excellente alternative aux ruptures classiques des relations de travail. Toutefois, pour être validée, elle doit nécessairement avoir l’accord des deux parties. Le dispositif suit trois étapes :

  • l’entretien ou la négociation ;
  • la rédaction de la convention ;
  • la ratification ou homologation.

Il faut distinguer deux occasions au cours desquelles un employeur peut refuser de négocier la séparation. Au moment de l’entretien, celui-ci est libre de s’y opposer sans qu’il lui soit impératif de fournir un motif. Aussi, après la rédaction de la convention et sa signature, l’employeur dispose-t-il d’une marge de temps de 15 jours calendaires pour revenir sur son accord. Ce sont les deux fois où ce dernier peut s’opposer à une rupture négociée et il n’existe aucun autre recours pour l’obtenir, sinon la démission.

La rupture négociée : conditions de mise en œuvre

La rupture conventionnelle permet aux deux parties de rompre leur séparation à l’amiable. Encore appelée rupture négociée, elle a la même valeur qu’un licenciement pour l’employeur, car ce dernier devra verser à son salarié des indemnités de départ. Les modalités de séparation sont définies dans un document appelé convention de rupture conventionnelle, lequel est ensuite ratifié par la direction régionale des entreprises ou DIRECCTE. Cette solution ne concerne cependant que les entreprises du secteur privé et les contrats de travail à durée indéterminée.

La rupture conventionnelle est très avantageuse pour l’employé. Même si dans les faits, elle est comparable à une démission, elle lui donne des droits auxquels ne peut prétendre un démissionnaire. Hormis les indemnités de départ, le travailleur qui souhaite quitter son poste perçoit également des indemnités de chômage. La loi fixe un minimum pour la première compensation que celui-ci pourrait négocier, à condition que la rupture ne soit pas initiée à sa demande.

La rupture conventionnelle : quelle solution en cas de refus de l’employeur ?

Les raisons du refus d’une rupture à l’amiable par un employeur sont diverses. S’il y a une chose que vous devez garder à l’esprit, c’est qu’une entreprise ne gagne rien à conserver un salarié qui est démotivé. Ainsi, si vous êtes donc confronté à une pareille situation, cherchez d’abord à savoir si vous y avez droit. Certaines conditions vous empêchent d’y recourir. C’est le cas d’un CDD (contrat à durée déterminée) ou d’un congé maladie, lequel suppose une suspension momentanée du contrat de travail.

Si vous êtes un bon candidat à cette disposition, il vous reviendra alors de deviner les motifs du comportement de votre employeur. Ainsi, en fonction de ceux-ci, vous pourrez redéfinir votre stratégie de négociation. Si vous êtes un élément indispensable dans l’organisation de son entreprise, il est naturel que celui-ci s’oppose à votre départ. La solution est donc de réussir à le convaincre de l’intérêt d’une séparation.